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多くの企業で、年々上昇する採用コストが大きな経営課題となっています。

本記事では、採用コストの基本知識や平均額、コストが上昇し続ける背景に加え、すぐに取り組める具体的なコスト削減方法や注意点を詳しく紹介します。

採用コストとは

採用コストとは、企業が新たな人材を一人採用するためにかかる費用の総称です。

採用活動を始めてから、実際に入社に至るまでの全プロセスで発生した、あらゆる経費が含まれます。

具体的には、求人サイトへの広告掲載費や、人材紹介会社に支払う手数料といった直接的な費用のほか、採用担当者や面接官の人件費・会社説明会の会場費・内定者フォローのための懇親会費など、採用活動に関わる間接的な費用もすべて採用コストに含まれます。

採用コストを正確に把握することは、採用活動の費用対効果を測定し、より効率的で戦略的な採用計画を立てるために有効です。

採用コストの内訳と計算方法

続いて、採用コストの内訳と計算方法について説明します。

採用コストは、大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。

外部コスト

外部コストとは、社外のサービスや業者に対して支払う費用のことです。

比較的金額が大きく、把握しやすいのが特徴です。

• 求人広告費：求人サイトや求人情報誌、新聞広告などへの掲載料金。
• 人材紹介サービス手数料：人材紹介会社（エージェント）を通じて人材を採用した場合に支払う成功報酬。
• 採用イベント出展費：合同企業説明会や転職フェアなどへの出展料金、ブース設営費。
• 採用ツール・システム利用料：採用管理システム（ATS）や、ダイレクトリクルーティングサービスの利用料金。
• その他：会社案内パンフレットや採用動画の制作費、適性検査の利用料、外部の面接官への委託費など。

▷採用代行（RPO）のコストを徹底解説！料金体系や相場金額、おすすめサービス15選も紹介

内部コスト

内部コストとは、採用活動のために社内で発生する費用のことです。

目に見えにくい費用も多いため、意識して算出する必要があります。

• 採用担当者の人件費：採用計画の策定、求人票の作成、応募者対応、面接調整などを行う担当者の給与や業務時間。
• 面接官の人件費：面接を担当する管理職や現場社員が、面接に費やした時間分の人件費。
• リファラル採用のインセンティブ：社員紹介制度を通じて採用が成功した場合に、紹介者である社員に支払う報奨金。
• 応募者・内定者への交通費・宿泊費。
• 内定者フォローの費用：内定者懇親会や内定式などの開催費用。

採用コストの計算方法

一人あたりの採用コスト（採用単価）は、以下の計算式で算出するのが一般的です。

採用コスト総額（外部コスト ＋ 内部コスト） ÷ 採用人数 ＝ 一人あたりの採用コスト

例えば、半年間の採用活動で外部コストが300万円、内部コストが200万円かかり、10名を無事に採用できた場合、一人あたりの採用コストは50万円となります。

（300万円 ＋ 200万円） ÷ 10人 ＝ 50万円

▷採用コストを徹底解説！内訳や計算方法、一人あたりの相場、職種別・企業規模別の費用も紹介

一人あたりの採用コストの平均額【正社員・非正規社員・新卒・中途別】

では、一人あたりの採用にはどのくらいの費用がかかっているのでしょうか。

ここでは、各種調査データを基に、採用形態別の平均的なコストをご紹介します。

（データは調査機関や年度によって変動します）

新卒採用の平均採用コスト

株式会社マイナビの「新卒採用状況調査2025年版」によると、2025年卒の新卒採用における一人あたりの平均採用コストは、約90万円～110万円程度とされています。

新卒採用は、合同説明会への出展や、長期にわたる広報活動、内定者フォローなど、幅広い活動が必要となるため、中途採用に比べて一人あたりのコストは高くなる傾向があります。

中途採用の平均採用コスト

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2025年版」によると、2024年の中途採用における一人あたりの平均採用コストは、約80万円～100万円程度となっています。

特に、人材紹介サービスを利用する場合、成功報酬として採用者の年収の30%～35%程度を支払うのが一般的です。

そのため、ハイスキルな専門職や管理職を採用する場合は、一人あたりのコストが数百万円にのぼることも珍しくありません。

正社員・非正規社員の採用コストの違い

上記は正社員採用のデータですが、パート・アルバイトといった非正規社員の採用コストは、これよりも低い水準にあります。

求人媒体の掲載料金が比較的安価であることや、人材紹介サービスの利用が少ないことなどが理由です。

一般的に、パート・アルバイトの採用コストは、一人あたり5万円～10万円程度が相場とされています。

しかし、近年は非正規社員の確保も難しくなっており、このコストも上昇傾向にあります。

▷一人当たりの採用コストを徹底解説！内訳や計算方法、近年の推移、職種別の金額や削減策も紹介

採用コストが上昇する原因、背景

近年の採用コストの推移を見ると、多くの業界で上昇傾向が続いています。

なぜ、採用コストは上がり続けているのでしょうか。

その背景には、日本の労働市場が抱える構造的な問題があります。

1. 少子高齢化による労働人口の減少

採用コストが上昇する根本的な原因は、日本の生産年齢人口（15歳～64歳）が構造的に減少し続けていることです。

働き手となる人の絶対数が減っているため、企業間の人材獲得競争が激化しています。

少ない人材を多くの企業が奪い合う構図になっているため、求人広告の掲載料金や人材紹介の手数料が高騰しやすくなっています。

▷日本の人手不足が深刻化…業界別の現状と対策、政府の取り組み、解消に成功した事例などを要チェック！

2. 有効求人倍率の高止まり（売り手市場）

厚生労働省（厚労省）が発表する有効求人倍率は、求職者一人に対して何件の求人があるかを示す指標です。

近年の日本では、この有効求人倍率が1を上回る状態、つまり求職者よりも求人数が多い「売り手市場」が常態化しています。

売り手市場では、求職者側が企業を選ぶ立場になるため、企業は人材を確保するために多くの費用を投じる必要があり、採用コストの上昇に直結します。

▷人手不足の原因を徹底解説！日本の現状や業界別・企業規模別・地方別の原因、有効な解消方法とは？

3. 採用手法の多様化・複雑化

かつては求人情報誌やハローワークが中心だった採用手法も、現在では求人サイト、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用など、非常に多様化しています。

企業は、自社に合った人材にアプローチするために、複数の手段・媒体を組み合わせて活用する必要があり、それぞれにコストが発生します。

そのため、採用活動全体の複雑化がコストの増大を招いています。

▷経理の採用はなぜ難しい？2025年最新の採用難の原因と成功させる5つの解決策

4. 早期離職の問題

多額のコストをかけて採用した人材が入社後すぐに辞めてしまう「早期離職」も、採用コストを押し上げる大きな要因です。

一人が辞めると、その欠員を補充するために再び採用コストがかかることになります。

そのため、採用時のミスマッチが多い企業ほど、結果的に一人あたりの採用コストが高くなる傾向にあります。

▷経理担当者が産休・育休に！急な不在でも業務を止めない対策と体制構築ガイド

採用コストの削減方法7選

上昇し続ける採用コストですが、工夫次第で削減することは可能です。

ここでは、企業が取り組むべき具体的なコスト削減方法を7つご紹介します。

1. 採用ターゲットを明確にする

「自社が本当に必要としているのは、どのようなスキルや価値観を持つ人材なのか」というターゲット（ペルソナ）を明確にして採用活動を行うことがポイントです。

ターゲットを絞りこむことで、獲得したい人材に響くメッセージを発信しやすくなるため、無駄な広告費を削減できます。

2. 採用手法を見直す

コストの高い採用手法のみに依存するのではなく、費用対効果の高い以下のような手法を組み合わせて採用活動を行うことも重要です。

• リファラル採用：社員の紹介による採用は、紹介インセンティブはかかるものの、広告費や紹介手数料が不要なため、コストを大幅に抑えられます。また、社員が自社を理解したうえで紹介するため、ミスマッチが起こりにくいのも利点です。
• ダイレクトリクルーティング：企業が求職者データベースに直接アクセスし、自社に合いそうな人材にスカウトメールを送る手法です。人材紹介に比べて、成功報酬が不要、または安価なため、コストを抑えられます。

3. 自社の採用サイトやオウンドメディアを強化する

自社の採用サイトやオウンドメディアは、求職者に企業の魅力を直接伝えることができる重要なツールです。

自社メディアを強化し、メディア経由での応募が増えれば、外部の求人媒体に支払う広告費を削減できます。

長期的な視点でコストを削減する際に効果的な取り組みです。

4. ハローワークや公的機関を活用する

ハローワーク（公共職業安定所）は、無料で求人掲載ができる公的な機関です。

地域に根差した人材の採用に強いという特徴があります。

また、大学のキャリアセンターなどと連携して直接学生にアプローチする方法も、コストをかけずに優秀な人材と接点を持つ有効な手段です。

5. 選考プロセスを効率化する

人材の選考プロセスにかかる時間や手間を見直し、効率化することも、内部コストの削減につながります。

例えば、Web面接を導入して遠方の候補者や面接官の移動時間と交通費を削減したり、採用管理システム（ATS）を導入して、応募者情報の一元管理や面接日程の調整を自動化したりするなどの取り組みが有効です。

6. 採用ミスマッチを防ぎ、定着率を向上させる

採用コストの削減という観点から、採用した人材に長く働いてもらうことは非常に重要な意味を持ちます。

採用候補者へは、選考段階で仕事の良い面だけでなく厳しい面も正直に伝える（RJP理論）、職場見学や社員との座談会の機会を設けるなど、入社前後のギャップを減らす工夫をしましょう。

定着率が向上すれば、本来不要な採用活動を繰り返す必要がなくなります。

7. 採用代行（RPO）・アウトソーシングを活用する

RPOやアウトソーシングは、採用におけるノンコア業務（応募者対応や面接日程の調整など）を外部に委託する方法です。

採用担当者が採用関連のコア業務（面接や採用戦略の立案など）に集中できるようになるほか、専任の担当者を置くよりもトータルの人件費を抑えられるケースがあります。

▷業務代行とは？代行できる業務内容・業務委託との違いを紹介

採用コストの削減に取り組む際の注意点

採用コストの削減は重要ですが、進め方を誤るとかえってマイナスの影響を及ぼす可能性があります。

ここでは、コスト削減に取り組む際の注意点を2つ解説します。

1. 必要な投資まで削らない

コスト削減を意識するあまり、必要な投資まで削ってしまうことは避けるべきです。

例えば、自社の魅力を伝えるための手段である採用サイトの制作費や、採用担当者の育成費用などを削減してしまうと、長期的には企業の採用力を低下させることになります。

また、内定者へのフォローに対する投資は、内定辞退を防ぎ、結果的に無駄な採用コストの発生を抑えることにつながります。

どのコストが「浪費」で、どのコストが「投資」なのかを見極める視点が重要です。

▷人材育成コストはかけるべき？削減すべき？平均費用や投資効果、企業の事例などからわかりやすく解説

2. 採用の質を低下させない

コスト削減だけを追求し、採用基準を下げてしまったり、選考プロセスを過度に簡略化してしまったりすると、「採用の質の低下」を招くため注意が必要です。

採用の質が低下すると、自社に合わない人材を採用してしまうケースが増え、入社後のパフォーマンス不振や早期離職にもつながります。

さらに、教育コストの増大や再募集のための追加の採用コスト発生という、悪循環を生む原因ともなり得ます。

採用コストは、あくまで「採用の質を維持、または向上させながら削減を目指す」という前提を忘れてはいけません。

▷人材採用コストを徹底解説！一人あたりの平均単価や算出方法、新卒・中途の差額、コスト削減のコツまで紹介

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まとめ

本記事では、企業の経営課題である採用コストについて、現状や上昇の背景、具体的な削減方法などを解説しました。

労働人口の減少という構造的な問題が解消しない限り、採用コストの上昇は今後も多くの企業にとって避けられない課題であり続けるでしょう。

自社の採用活動における課題を明確にし、本記事でご紹介したような解決策を取り入れつつ、効果的な採用コスト削減を目指してみてください。